Portée par le développement des technologies et la multiplication des données, l’IA se développe rapidement dans les organisations. Bien souvent, l’ambition IA n’est pas intégrée à la stratégie de l’entreprise alors même que les enjeux et défis à relever sont nombreux et transverses. Dans ce contexte, les DRH se retrouvent au 1er plan d’une transformation, qui impacte toutes les dimensions de l’entreprise. Dans le cadre du Cercle Humania, les équipes Wavestone ont réalisé une étude dont l’objectif est d’apporter un éclairage sur les enjeux de l’Intelligence Artificielle et le rôle majeur que les DRH ont à jouer dans la transformation numérique de leur organisation et cela, de la définition de la stratégie IA et du cadre éthique, jusqu’à la mise en œuvre des actions prioritaires. Cette étude s’inscrit dans un cadre systémique de façon à articuler l’IA avec toutes les dimensions de l’entreprise. En effet, la vision systémique amène à réfléchir en même temps aux enjeux stratégiques, éthiques, métiers, technologiques et humains pour ensuite définir une feuille de route cohérente.

L’étude « IA & RH : du cadre éthique à l’action », réalisée de juin à décembre 2019, aborde, sous ses dimensions clés, la problématique de l’IA et des ressources humaines. L’approche se caractérise par une articulation de réflexions pluridisciplinaires, de témoignages d’expériences et de propositions d’actions à mener autour de 5 grands thèmes pour aider le lecteur à se poser les questions clés relatives à l’adoption de l’IA :

 

  • COMMENT REPENSER LES DONNÉES ET L’IA DANS UN CADRE ÉTHIQUE ?

L’enjeu est de trouver le bon équilibre entre performance, éthique et responsabilisation des hommes. Le développement de la confiance vis-à-vis de la gestion des données et des solutions dotées d’IA nécessite de disposer de données fiables et éthiques combinée à une IA éthique, transparente et responsable. Cet objectif pourrait être atteint par une approche pluridisciplinaire, respectueuse des droits des personnes, avec une production de modèles performants et explicables qui facilitent la prise de décision par les hommes. Des labels d’éthique, complémentaires aux réglementations, valoriseront les solutions et entreprises les plus responsables.

 

  • PEUT-ON CONCILIER INTELLIGENCE ARTIFICIELLE ET INTELLIGENCES HUMAINES ?

L’Intelligence Artificielle met l’homme face à de nombreuses questions qu’il n’avait jusqu’alors pas à se poser, notamment sur ce qui fait sa singularité. Les intelligences humaines, car l’homme est doté d’intelligences bien différentes (relationnelle, technique, émotionnelle, empathique…), sont-elles compatibles avec les nouveaux outils utilisant l’IA ? Dans quelle mesure IA et hommes peuvent-ils collaborer efficacement en entreprise et dans quelle mesure l’IA rend-elle les hommes plus collaboratifs, créatifs et productifs ? Les réponses se trouvent à la fois dans la façon de penser les IA de demain, afin d’éviter les effets de boîte noire, mais aussi dans la faculté des hommes à développer de nouvelles compétences, ce en quoi la DRH va jouer un rôle majeur.

 

  • DANS QUELLES MESURES L’IA TRANSFORME-T-ELLE LES EMPLOIS ?

Du fait de la nouveauté des sujets de l’Intelligence Artificielle et de ses conséquences concrètes sur l’organisation des entreprises, beaucoup de théories – aussi bien positives que négatives – sont véhiculées. Vecteurs de craintes ou d’optimisme, l’IA en entreprise ne laisse pas indifférent. Va-t-elle détruire des emplois ou en créer ? Quoi qu’il en soit, l’IA aura un impact significatif sur les métiers et la façon de les exercer. Nous avons étudié différentes hypothèses sur l’impact de l’IA sur les emplois, et la place de l’homme dans cette transformation.

 

  •  COMMENT LA FONCTION RH EST-ELLE AMENÉE À ÉVOLUER AVEC L’IA ?

La DRH a un rôle majeur à jouer dans l’adoption de l’IA au sein de sa fonction et à l’échelle de l’entreprise. Les politiques RH sont repensées. Le strategic workforce planning permet d’anticiper les ressources nécessaires au développement de l’IA en termes d’emplois, de compétences, de formations. Les technologies dotées d’IA sont intégrées. Les processus RH (recrutement, formation, mobilité…) sont redéfinis avec pour cœur les données et l’IA. L’adoption de l’IA pourra entraîner la transformation des emplois de la DRH. Les RH seront amenées à acquérir des compétences techniques liées à l’IA et aux données en complément des savoir-faire RH et des compétences comportementales.

 

  •   QUELLES SONT LES ACTIONS CLÉS À MENER POUR ACCOMPAGNER LES ACTEURS DANS L’ADOPTION DE L’IA ?

L’accompagnement des acteurs de l’organisation s’inscrit dans la continuité des plans de transformation numérique. La DRH intervient dans toutes les phases clés de l’adoption de l’IA depuis la définition de l’ambition IA, le choix des cas d’usages, l’accompagnement des profils IA et des autres profils de l’entreprise, le pilotage des cas d’usages, le choix entre le make or buy, les POCs, l’industrialisation des cas d’usages jusqu’au déploiement de l’IA à l’échelle de l’entreprise. Les actions sont ciblées par population et sont mises en place à chaque étape clé.

 

Les deux auteurs, Maud Ayzac (Senior Manager) et Thibault Chevaleyrias (Consultant) du cabinet Wavestone, se tiennent à votre disposition pour vous apporter leurs éclairages sur le sujet.

Maud Ayzac a une expérience de plus de 30 ans au sein de groupes internationaux et de cabinets de conseil. Elle a développé une expertise en accompagnement des DRH et des Directions métiers de grands groupes sur des enjeux RH et de transformation d’entreprise. Elle est intervenue sur la digitalisation de la fonction RH ainsi que sur la Confiance Numérique. L’Intelligence Artificielle et les Ressources Humaines sont régulièrement appréhendées lors des missions assurées auprès de DRH, DSI et Directions métiers. L’approche systémique facilite l’adoption de l’Intelligence Artificielle dans le cadre de la transformation numérique des entreprises.

 

Thibault Chevaleyrias a développé un savoir-faire en accompagnement des DRH et des fonctions opérationnelles dans les domaines SIRH, évolution des emplois & compétences et Intelligence Artificielle. Il intervient notamment dans le déploiement de grands projets de transformation du SIRH et des démarches de gestion prévisionnelle des emplois et compétences.

 

                                                                                                                                             Méthodologie de l’étude

 L’étude Humania 2019 a été supervisée par un groupe de travail composé :

De DRH volontaires, de Directeurs opérationnels, de représentants de startups, d’une personne rédigeant une thèse sur la matérialisation de l’éthique en Intelligence Artificielle.

 

Des membres du comité de pilotage : Adeo – Association Familiale Mulliez, Armée de Terre, BPCE, Crédit Agricole, CNRS, Domoscio, Fondation Malakoff Médéric Handicap, Johnson Controls, Le Lab RH, Neobrain, Orange, Préfecture de Police, Prologue.ai, SNCF, Talk4, ENEDIS ; Du Cercle Humania, sponsor de l’étude et représenté par son président Ghislain MISSONNIER et par Roland KARSENTY, DRH Europe MEA Latam du Groupe Johnson Controls ;

 

Du cabinet Wavestone, pilote et producteur de l’étude : Maud AYZAC et Thibault CHEVALEYRIAS.

Les résultats de cette étude se fondent sur une analyse d’ouvrages et de rapports émanant de professionnels de différentes disciplines, de l’animation de débats et d’une enquête qualitative (une quinzaine d’entretiens auprès de DRH, de Directeurs opérationnels et de membres de startups) réalisée au 2ème semestre 2019.